サンドイッチを作る人は、辞めたあとどこへ行けるか

退職は、ときに勤めを終えるだけでは済まない。仕事は終わったのに、署名した紙の2年は終わっていない。

サンドイッチを作る人が店を離れ、別の店で慣れた仕事を続ける。普通の一歩に見える。しかし入社時の競業禁止があれば、歩く前に「そこへ行ってよいのか」という疑問になる。

この一組ではプラットフォーム、病院、格付け、公的支援を読んだ。最後は視線を近くへ戻し、目立たない紙に止めてみたい。Jimmy John'sの2016年の争いは、道を歩けるかが最後の裁判判断だけでなく、いま歩こうとする人の知ることにも依存すると気づかせる。

円は、元の店のまわりだけにはなかった

イリノイ州司法長官は2016年6月8日に提訴した。訴状によると、Jimmy John'sはサンドイッチ作り、接客、配達などの職務へ、実際に知る情報を分けず同じ条項を使っていた。署名は採用の条件だった。州が提出した事実の主張であって、全面的な審理後の認定へ静かに書き換えてはいけない。^[1]

訴状が説明する条項は在職中だけでなく退職後2年に及ぶ。名前の似たチェーンだけではなく、列挙するサンドイッチ類から売上の10％超を得る事業者を対象にした。初めの版の3マイルは後に2マイルへ変わるが、円の中心は本人の元の店だけでなく、全米のどのJimmy John's店舗にも置かれる。^[1]

3マイルを2へ減らしたのは譲歩にも見える。しかし多くの店を中心にできるなら、元の職場の小さな円一つとしては読めない。応募先が特定の食べ物から何割の収入を得るかも、求職者には分からないかもしれない。訴状も売上情報が公開されない場合と、範囲の不明確さを挙げる。^[1]

サンドイッチに技能が要るかを問いたいのではない。手際よくつくり、注文を受け、届ける仕事には価値がある。問うのは、身についた普通の能力をどれだけ持ち出せるかだ。具体的な営業秘密を守ることと、慣れた仕事をほかで続けられなくすることは違う。

企業には本当の秘密を守る必要があり、教育費もかけるだろう。理由を具体的に示すべきで、ここで賃金を払ったからと自動的に将来の働き方まで支配するのではない。州は、対象の店舗従業員が秘密に触れることは少なく、別に守秘の取り決めもあると主張した。広い制限の根拠を疑うのであって、仕事への投入が何も保護に値しないと宣言したのではない。^[1]

PetSmartの篇と置くと違いが見える。あちらは研修への投入をどう合理的に守るか、こちらはまず何を守る制限かを問う。二つとも署名があるから同じ公平な交換だとは言えず、退職へ影響するから条件の違いを見なくてよいのでもない。

実行しないなら、誰へ知らせるか

残したいのは、制限の広さだけではない。紙の制限がいつ本当に人の生活から離れたと言えるか、という問いだ。

当時のAP報道は会社広報の応答を伝える。会社が契約の執行を実際に試みた事例も、それで損害を受けたと訴える州民も、州は示していない、と広報は述べた。会社は訴訟を解決する意思も示した。反応は残すべきで、証拠なしに誰かへの取り立て、逃した仕事、失った賃金を作ってはいけない。^[3]

ただし実行例が示されないことと、誰の選択へも作用しないことは同じではない。執行されないと知らなければ特定の仕事を避ける人もいれば、確かめる人や気にしない人もいる。紙が働く可能な仕組みであって、全従業員を調査して得た統計ではない。

次の仕事を得ようとする前に、応募してよいかを知る必要もある。誰に契約を見てもらい、何日待ち、まだ得ていない機会へいくら払う価値があるか。無視できない負担だが、全署名者が同じ恐れを経験したと仮定する理由にはならない。

州の訴状は廃止が届いていないことも問題にした。社内の方針変更はあっても旧採用資料が手順に従って取り除かれず、一部の加盟店がひな型を使い続け、実行しない意図が関係者へ明確に伝わらなかったという。原告の過程の説明で、本篇が店舗を独立監査した結果ではない。^[1]

本部が電子ひな型を消しても、全店舗の紙が替わるとは限らない。店長が知っても、もう辞めた人が知るとは限らない。仕組みの訂正を、つくった側だけで完成させることはできない。

2016年12月7日、州司法長官は和解を発表した。公式発表は、現職と元従業員へ、条項は執行できず会社も実行するつもりがないと知らせること、州内の加盟店へ伝え会社ひな型の競業契約を撤回するよう求めること、採用資料と店舗から条項を除く仕組みをつくることを挙げた。^[2]

別に10万ドルを司法長官事務所の関連法基準の普及と公衆教育へ使うとした。従業員へ10万ドルを賠償済みと確認した発表ではなく、元の損失もそこから計算できない。和解が要求した行動も、全通知が全員へ届いたとの確認ではない。^[2]

しかし通知の重要さは分かる。すでに辞めた人には、元の雇主の内心よりも、受け取り、理解し、それで行動できる説明が役に立つ。紙から制限を外すと同時に、自分の可能性を本人がどう理解するかからも外す必要がある。

ここで一組は最初へ戻る。別の店、別の仕事があれば、使える道もあるのか。足りないのは情報か、負担できる費用か、争いに答える相手かもしれない。それらは互いの代わりにはならない。

仕事の機会の価値は、人を引き留めないと成立しないわけではない。店が働く場を提供し、従業員が労働を提供し、両方が関係を真剣に扱える。だからこそ関係のあとにも、熟練、経験、生活を次へ持っていける余地がほしい。

最初の一組は、いったんここで止める。全制限に同じ理由があるわけでも、全訂正が済んだわけでもない。誰が何を渡し、それで何を決められ、影響を受ける人がどう知り、問い、変えられるか。その見方を残したい。

サンドイッチを作る人は、辞めたあとどこへ行けるか。次の募集広告にだけでなく、前の契約の影からも、答えがはっきり出てこられるようにしたい。