Après les sandwichs, où peut-on travailler ?

Démissionner, ce n’est parfois pas seulement quitter un poste. Le travail est terminé ; sur le papier signé, deux années restent encore à courir.

Quitter un magasin de sandwichs pour continuer un métier familier dans un autre paraît une étape ordinaire. Si l’on a signé une clause de non-concurrence à l’embauche, cette étape devient d’abord une question : ai-je vraiment le droit d’y aller ?

Après les plateformes, les hôpitaux, les notes et le soutien public, revenons pour finir à ce papier peu spectaculaire. Le litige de Jimmy John’s en 2016 rappelle qu’un chemin praticable dépend aussi de ce que sait, maintenant, la personne qui s’apprête à l’emprunter. Il ne dépend pas seulement du jugement qu’un tribunal pourrait finalement rendre.

Le cercle n’est pas seulement tracé autour de l’ancien magasin

Le procureur général de l’Illinois engage l’action le 8 juin 2016. Selon la plainte de l’État, Jimmy John’s a appliqué la même clause à différentes fonctions en magasin : préparation des sandwichs, accueil et livraison, sans distinguer les informations auxquelles les salariés accèdent réellement. Signer fait partie des conditions pour obtenir le poste. Ce sont les allégations factuelles de l’État ; elles ne doivent pas devenir silencieusement les conclusions d’un procès complet.^[1]

La clause décrite continue pendant les deux années suivant le départ, et ne s’arrête pas à la période d’emploi. Elle ne vise pas seulement des chaînes de sandwichs au nom proche. Elle concerne les entreprises dont plus de dix pour cent du chiffre d’affaires viennent des catégories de sandwichs énumérées. Une première version indique trois miles, une version ultérieure deux. Le périmètre entoure n’importe quel magasin Jimmy John’s dans tout le pays, pas seulement l’ancien lieu de travail du salarié.^[1]

Passer de trois miles à deux semble déjà une concession. Mais si beaucoup d’autres magasins peuvent être des centres, on ne peut lire la restriction comme un seul petit cercle autour de l’ancien emploi. Le candidat ne sait pas nécessairement non plus quelle part du chiffre d’affaires du magasin visé vient d’un type de nourriture. La plainte soulève elle aussi l’absence possible de données publiques sur les recettes et la difficulté de déterminer la portée.^[1]

La question n’est pas de savoir si préparer des sandwichs demande une compétence. Bien préparer, prendre les commandes et livrer ont de la valeur. Quelle part de ses capacités ordinaires de travail la personne peut-elle emporter ? Protéger les secrets précis d’une entreprise n’est pas empêcher quelqu’un de continuer ailleurs ce qu’il sait faire.

Une entreprise a besoin de protéger ses vrais secrets et peut avoir investi dans la formation. Il faut préciser ces raisons, sans transformer automatiquement le salaire versé ici en contrôle sur le prochain emploi. Dans cette affaire, l’État soutient que les salariés des magasins accèdent à peu d’informations secrètes et que le contrat comporte déjà d’autres dispositions de confidentialité. Il conteste le fondement d’une restriction large ; il ne prétend pas que tout travail serait dépourvu d’apports à protéger.^[1]

Le rapprochement avec PetSmart clarifie la distinction. Là, il fallait demander comment protéger raisonnablement l’investissement de formation ; ici, il faut d’abord demander ce que la restriction protège. Deux papiers signés ne constituent pas forcément le même échange équitable. Le fait qu’ils affectent tous deux le départ ne dispense pas non plus d’examiner leurs conditions différentes.

Ne pas appliquer : qui doit encore le savoir ?

Ce qui mérite peut-être le plus de rester n’est pas la taille de la zone interdite. C’est la question de savoir comment une restriction écrite cesse réellement de peser sur une vie.

Un reportage contemporain de l’Associated Press rapporte la réponse du porte-parole. L’État n’a cité aucun cas où l’entreprise aurait effectivement tenté d’appliquer la clause, ni aucun habitant de l’Illinois affirmant en avoir subi un préjudice. L’entreprise se dit prête à régler le litige. Il faut conserver cette réponse. Sans preuve, on ne peut inventer pour les salariés une action en recouvrement, un emploi perdu ou une perte de salaire.^[3]

Ne citer aucun cas d’application et établir que la clause n’affecte aucun choix sont pourtant deux choses différentes. Quelqu’un qui ne sait pas qu’elle ne sera pas appliquée peut éviter certains emplois. Un autre peut demander une vérification ou ne pas s’en soucier. C’est un mécanisme possible d’une restriction écrite, non le résultat statistique d’une enquête menée ici auprès de chaque salarié.

Il faut parfois, avant même de chercher le prochain poste, établir si l’on peut candidater. Qui consultera le contrat, combien de temps faudra-t-il attendre, combien dépenser pour une occasion que l’on n’a pas encore ? Ces coûts comptent dans le jugement de la restriction. Ils ne permettent pas de prêter à chaque signataire la même peur.

La plainte soulève justement le problème d’un abandon mal communiqué. L’entreprise aurait proposé un changement de politique interne, mais les anciens documents d’embauche n’auraient pas été retirés selon la procédure correspondante ; certains franchisés utiliseraient encore le modèle. L’intention de ne pas appliquer n’aurait pas non plus été clairement portée aux salariés concernés. C’est la description par le demandeur du processus d’alors, pas un audit indépendant des magasins effectué par cet essai.^[1]

Supprimer un modèle électronique au siège ne remplace pas forcément les anciens papiers de chaque magasin. Informer le responsable ne signifie pas informer les personnes déjà parties. Corriger un arrangement ne peut se terminer seulement chez ceux qui l’ont établi.

Le 7 décembre 2016, le procureur général annonce un accord. L’annonce officielle demande notamment d’informer les salariés actuels et anciens que les clauses concernées ne peuvent pas être appliquées et que l’entreprise n’entend pas les appliquer ; d’informer les franchisés de l’Illinois en leur demandant de révoquer les clauses issues des modèles de l’entreprise ; et de créer une procédure pour retirer ces termes des documents d’embauche et des magasins.^[2]

Elle prévoit aussi 100 000 dollars pour le bureau du procureur général, destinés à l’information et à l’éducation du public sur les normes juridiques correspondantes. L’annonce ne confirme pas le versement de cette somme en indemnités aux salariés. On ne peut pas en calculer leurs pertes antérieures. L’accord énumère des tâches ; cela ne signifie pas que cet essai ait vérifié la réception de chaque avis par chaque personne.^[2]

La raison de l’information est néanmoins assez claire. Pour quelqu’un parti depuis longtemps, l’intention intérieure de l’ancien patron de ne pas poursuivre vaut moins qu’un message explicite qu’il peut recevoir, comprendre et utiliser. Retirer la restriction du papier, c’est aussi la retirer de la manière dont la personne comprend sa situation.

Nous revenons à la question initiale : un autre magasin, un autre emploi, donnent-ils déjà un chemin praticable ? Ce qui manque peut être une information, un coût supportable ou un interlocuteur accessible en cas de litige. Ces éléments ne se remplacent pas.

Un emploi peut avoir une valeur réelle sans qu’il soit nécessaire de retenir la personne qui l’occupe. Le magasin fournit un poste, le salarié du travail ; les deux peuvent prendre la relation au sérieux. C’est aussi pourquoi, après sa fin, la personne doit encore avoir l’occasion d’emporter sa maîtrise, son expérience et sa vie vers l’étape suivante.

Le premier groupe s’arrête ici pour un moment. Les restrictions n’ont pas toutes les mêmes raisons, et toutes les corrections ne sont pas achevées. Nous gardons une façon de continuer à regarder : qui a fourni quoi, qu’a-t-il acquis le pouvoir de décider, comment ceux que cela touche peuvent-ils savoir, questionner et changer ?

Où celui qui préparait les sandwichs peut-il travailler après son départ ? La réponse ne devrait pas apparaître seulement sur l’offre d’emploi du magasin suivant. Elle devrait aussi pouvoir sortir clairement de l’ombre du contrat précédent.