Wer Sandwiches macht: Wohin darf er nach der Kündigung?

Zu kündigen bedeutet manchmal mehr, als eine Arbeit niederzulegen. Die Arbeit ist vorbei. Auf dem unterschriebenen Papier aber laufen noch zwei Jahre.

Wer in einem Laden Sandwiches macht, geht nach dem Ausscheiden in einen anderen und tut dort weiter, was er kann. Das klingt nach einem gewöhnlichen Schritt. Wurde bei der Einstellung ein Wettbewerbsverbot unterschrieben, steht vor diesem Schritt womöglich eine Frage: Darf ich das überhaupt?

Diese Gruppe führte uns durch Plattformen, Krankenhäuser, Ratings und öffentliche Unterstützung. Zum Schluss holen wir den Blick näher heran, zu einem unscheinbaren Blatt Papier. Jimmy John’s Streit von 2016 erinnert daran: Ob ein Weg gangbar ist, hängt nicht allein davon ab, wie ein Gericht schließlich entscheiden würde. Es hängt auch davon ab, was der Mensch, der jetzt losgehen möchte, in diesem Augenblick weiß.

Der Kreis liegt nicht nur um den bisherigen Laden

Die Generalstaatsanwaltschaft von Illinois erhob am 8. Juni 2016 Klage. Nach ihrer Darstellung verwendete Jimmy John’s dieselbe Wettbewerbsklausel für unterschiedliche Ladenarbeitsplätze, darunter Beschäftigte, die Sandwiches zubereiteten, Kunden bedienten oder auslieferten. Es wurde nicht nach dem tatsächlichen Zugang zu Informationen unterschieden. Die Unterschrift war eine Einstellungsvoraussetzung. Das sind Tatsachenbehauptungen des Staates. Wir dürfen sie nicht unbemerkt in Ergebnisse einer vollständigen Gerichtsverhandlung verwandeln.^[1]

Nach der Klageschrift galt die Klausel während des Arbeitsverhältnisses und noch zwei Jahre danach. Sie betraf nicht bloß ähnlich benannte Sandwichketten, sondern Unternehmen, die mehr als zehn Prozent ihres Umsatzes mit den aufgeführten Sandwicharten erzielten. Eine frühe Fassung nannte drei Meilen, eine spätere zwei. Die Kreise lagen um jede Jimmy-John’s-Filiale im ganzen Land, nicht nur um den bisherigen Arbeitsplatz des Beschäftigten.^[1]

Aus drei Meilen zwei zu machen wirkt wie ein Entgegenkommen. Können aber viele andere Filialen jeweils den Mittelpunkt bilden, geht es nicht bloß um einen kleinen Kreis neben dem alten Arbeitsort. Zudem weiß ein Bewerber nicht unbedingt, welchen Umsatzanteil bestimmte Speisen in seinem künftigen Laden haben. Auch die Klage benennt das Problem, dass Umsatzangaben womöglich nicht öffentlich und die Grenzen deshalb schwer zu bestimmen seien.^[1]

Die Frage lautet nicht, ob Sandwichzubereitung Können erfordert. Wer gut Essen vorbereitet, Bestellungen annimmt und ausliefert, leistet wertvolle Arbeit. Die Frage lautet, wie viel von seiner gewöhnlichen beruflichen Fähigkeit ein Mensch mitnehmen darf. Bestimmte Geschäftsgeheimnisse zu schützen ist etwas anderes, als ihn daran zu hindern, anderswo vertraute Arbeit fortzusetzen.

Ein Unternehmen muss wirkliche Geschäftsgeheimnisse schützen und kann Kosten für die Ausbildung von Beschäftigten tragen. Solche Gründe sind konkret darzulegen. Dass jemand hier Lohn bekommen hat, gibt dem Unternehmen nicht automatisch Kontrolle über seine nächste Arbeit. Der Staat trug in diesem Fall vor, die betreffenden Beschäftigten hätten wenig Zugang zu geheimen Informationen gehabt; die Vereinbarung habe zudem schon eigene Vertraulichkeitsbestimmungen enthalten. Er bezweifelte die Grundlage dieser breiten Einschränkung. Er erklärte nicht jeden schützenswerten betrieblichen Aufwand für gegenstandslos.^[1]

Neben dem PetSmart-Essay wird der Unterschied deutlicher. Dort fragen wir, wie sich Ausbildungsaufwand vernünftig schützen lässt. Hier fragen wir zunächst, was die Einschränkung überhaupt schützt. Zwei unterschriebene Dokumente sind noch nicht derselbe faire Tausch. Dass beide das Ausscheiden berühren, entbindet uns ebenso wenig von der Prüfung ihrer jeweiligen Bedingungen.

Nicht durchsetzen – wer muss davon erfahren?

Vielleicht ist hier nicht die Größe des verbotenen Gebiets das Bleibende. Vielleicht ist es die Frage, wann eine Einschränkung auf Papier tatsächlich aus dem Leben eines Menschen verschwindet.

Ein zeitgenössischer Bericht der Associated Press gab die Antwort des Unternehmenssprechers wieder. Der Staat habe weder einen Fall benannt, in dem das Unternehmen die Vereinbarung tatsächlich durchzusetzen versucht habe, noch einen Einwohner von Illinois, der einen daraus entstandenen Schaden geltend mache. Das Unternehmen sei zur Beilegung des Verfahrens bereit. Diese Antwort gehört in den Text. Ohne Belege dürfen wir Beschäftigten weder ein Forderungsverfahren noch eine verlorene Stelle noch einen Lohnausfall andichten.^[3]

Keinen Durchsetzungsfall zu benennen ist allerdings nicht dasselbe, wie jeden Einfluss der Klausel auf Entscheidungen auszuschließen. Wer nicht weiß, dass die Vereinbarung nicht durchgesetzt werden soll, meidet vielleicht bestimmte Arbeiten im Voraus. Ein anderer fragt nach; einem dritten ist die Klausel gleichgültig. Das beschreibt, wie eine papierene Beschränkung wirken könnte. Es ist keine Statistik aus eigenen Befragungen sämtlicher Beschäftigter.

Manchmal muss jemand schon vor dem nächsten Bewerbungsschritt klären, ob er sich überhaupt bewerben darf. Wem legt er den Vertrag vor, wie lange wartet er, wie viel Geld ist eine noch nicht erhaltene Gelegenheit wert? Das sind Kosten, die bei der Beurteilung einer Einschränkung zählen. Daraus folgt nicht, dass alle Unterzeichnenden dieselbe Angst erlebt hätten.

Die Klage des Staates beschreibt gerade noch ein anderes Problem: Die Abschaffung sei nicht hinreichend vermittelt worden. Das Unternehmen habe interne Richtlinienänderungen angekündigt, alte Einstellungsunterlagen aber nicht nach dem entsprechenden Verfahren entfernt. Manche Franchisebetriebe hätten die Vorlagen weiterverwendet. Auch die Absicht, die Klauseln nicht durchzusetzen, sei den betroffenen Beschäftigten nicht klar mitgeteilt worden. Das ist die Klägerdarstellung des damaligen Ablaufs, keine von diesem Essay eigenständig vorgenommene Filialprüfung.^[1]

Löscht die Zentrale eine elektronische Vorlage, haben noch nicht sämtliche Läden ihre alten Unterlagen ausgetauscht. Weiß der Vorgesetzte Bescheid, wissen es noch nicht die bereits Ausgeschiedenen. Eine Regelung zu korrigieren darf nicht allein bei denen enden, die sie geschaffen haben.

Am 7. Dezember 2016 verkündete die Generalstaatsanwaltschaft den Vergleich. Die amtliche Mitteilung nennt unter anderem folgende Anforderungen: Gegenwärtige und frühere Beschäftigte sind zu informieren, dass die betreffenden Wettbewerbsvereinbarungen nicht durchsetzbar sind und das Unternehmen sie auch nicht durchsetzen will. Die Franchisebetriebe in Illinois sollen benachrichtigt und gebeten werden, Wettbewerbsverbote auf Grundlage der Unternehmensvorlage aufzuheben. Ein Verfahren soll die betreffenden Klauseln aus den Einstellungsunterlagen und den Läden entfernen.^[2]

Die Mitteilung nennt zusätzlich 100.000 Dollar für die Generalstaatsanwaltschaft zur öffentlichen Bildung und Vermittlung der betreffenden Rechtsstandards. Das sind nicht 100.000 Dollar, die laut Mitteilung bereits als Entschädigung an Beschäftigte ausgezahlt worden wären. Daraus lassen sich erst recht keine früheren Verluste errechnen. Der Vergleich benennt Aufgaben. Er beweist nicht, dass wir den Zugang jeder Mitteilung bei jeder einzelnen Person überprüft hätten.^[2]

Warum eine Mitteilung zählt, wird trotzdem sichtbar. Wer längst ausgeschieden ist, hat mehr von einer klaren Auskunft, die er erhält, versteht und seinem Handeln zugrunde legen kann, als von der unausgesprochenen Absicht des früheren Chefs, ihn nicht zu belangen. Die Einschränkung muss aus dem Papier verschwinden – und aus der Vorstellung der Beteiligten davon, was ihnen möglich ist.

So führt diese Gruppe an ihren Anfang zurück. Ein anderes Geschäft, ein anderer Arbeitsplatz: Gibt es damit schon einen tatsächlich gangbaren Weg? Mal fehlt Wissen, mal die Möglichkeit, Kosten zu tragen, mal eine erreichbare Antwort im Streitfall. Das eine ersetzt das andere nicht.

Der Wert einer Arbeitsgelegenheit muss nicht davon abhängen, dass ein Mensch festgehalten wird. Der Laden stellt Arbeit bereit, der Beschäftigte arbeitet. Beide können diese Beziehung ernst nehmen. Gerade dann sollte ein Mensch nach ihrem Ende sein Können, seine Erfahrung und sein Leben an einen nächsten Ort mitnehmen können.

Hier hält die erste Gruppe vorläufig an. Nicht jede Einschränkung hat dieselben Gründe, nicht jede Korrektur ist abgeschlossen. Was bleibt, ist eine Art, weiter genauer hinzusehen: Wer stellt was bereit, wer darf deshalb worüber entscheiden, und wie können die Betroffenen davon erfahren, nachfragen und Änderungen bewirken?

Wohin darf jemand, der Sandwiches macht, nach der Kündigung? Die Antwort sollte nicht bloß in der Stellenanzeige des nächsten Ladens stehen. Sie sollte auch klar aus dem Schatten des bisherigen Vertrags heraustreten können.