Une exigence peut vous incomber sans être juste

Retrouvons l’homme qui vient de prendre la tête du service. La liste n’est pas encore vérifiée que l’entreprise lui demande de revenir le week-end pour une réunion de retour d’expérience. Son responsable insiste : nous ne vous avons jamais payé un centime de moins, vous pourriez tout de même coopérer. Il n’a pas envie de paraître ingrat. Mais quelque chose reste inexpliqué. Entre avoir versé une rémunération et pouvoir formuler cette demande-ci, ne manque-t-il pas plusieurs étapes ?

Il ne s’agit ni de nier l’échange ni de prétendre qu’une organisation du travail ne peut pas prévoir des conditions de rémunération et de prestation. Simplement, lorsque je vous ai déjà donné quelque chose sert de justificatif à chaque nouvelle exigence, nous oublions vite de demander ce que ce don-là fonde exactement, et jusqu’où. Une relation ne peut pas avaler tous les comptes particuliers au moyen d’un unique solde global.

Dans les deux sens, il faut retrouver une origine

Du côté de l’entreprise, il y a la ligne par laquelle elle demande la vérification convenue de la liste. Du côté du salarié, il peut y en avoir une autre : demander à l’entreprise la rémunération à la date prévue ou certaines conditions de travail. Les deux lignes se rencontrent dans la même relation professionnelle. Le fait que l’une fonctionne ne suffit pourtant pas à établir tout ce que l’on voudrait placer dans l’autre.

Avoir payé intégralement la rémunération convenue ne donne pas à l’entreprise une base pour exiger n’importe quoi. À l’inverse, qu’une prestation de l’entreprise n’ait pas été fournie ne permet pas, à partir de ce seul fait, d’annoncer d’avance la disparition de chaque exigence dans l’autre sens. Quelle demande dépend de quelle prestation pour être applicable ? Il faut revenir aux dispositions concrètes et les examiner une à une, plutôt que leur substituer une formule universelle de conversion.

Distinguer ces comptes ne revient pas à conseiller de supporter des salaires impayés en continuant à travailler. Ce n’est pas non plus juger un contrat particulier. C’est refuser deux raccourcis : j’ai accompli ceci, donc je peux tout exiger ; vous n’avez pas accompli cela, donc je n’ai plus rien à distinguer. La manière de traiter la situation concrète réclame des fondements et des protections concrets. Elle ne sort pas automatiquement de ces deux phrases.

Sur ces deux lignes, l’entreprise n’est pas non plus l’équivalent d’une personne qui conduirait sa propre vie. Elle peut être l’adresse d’où part une exigence, mais aussi celle à qui l’on demande de répondre. Mais exercer une compétence, traiter une réclamation, verser une rémunération : tout cela passe effectivement par des personnes occupant certaines positions et par des procédures. Dire c’est la décision de l’entreprise ne doit pas faire disparaître tous ceux qui ont réellement décidé.

L’erreur inverse serait tout aussi grave. Si l’entreprise n’a pas tenu un engagement, l’employé qui décroche le téléphone, le responsable tout juste nommé et chacun de ses membres ordinaires n’ont pas pour autant commis personnellement la même faute. Le travail d’une organisation se réalise par des personnes ; ce qui fonde, pour telle personne, la charge de telles conséquences est une autre question. Le premier constat ne doit servir ni d’abri pour échapper à ses propres actes ni de prétexte pour charger le premier venu de toutes les conséquences.

L’organisation ne mène pas la vie d’un sujet à la première personne ; cela ne la dispense pas de répondre. Et lorsqu’une exigence traverse l’organisation pour atteindre une personne précise, la protection de cette personne ne doit pas être absorbée par le nom de l’entreprise. La procédure qui doit répondre et la vie dont une limite est franchie demandent à être regardées là où chacune de ces choses se produit.

Que votre position puisse être modifiée ne signifie pas que vous avez commis une faute

Dans l’usage courant, parler de responsabilité, c’est souvent déjà demander qui a fauté, qui doit indemniser, qui mérite un reproche. L’étude originale isole aussi une situation plus étroite : un pouvoir déterminé peut modifier votre position dans une relation, alors même qu’il ne vous demande encore aucune action. Elle emploie pour cela le mot anglais liability. Il ne faut pas entasser dans cet usage technique tout ce que nous appelons ordinairement responsabilité.

Imaginons une organisation dans laquelle une décision prise par l’instance compétente modifie l’attribution d’un poste. La personne concernée n’a pas nécessairement manqué à sa tâche. Il peut même n’y avoir aucune prestation à fournir de sa part. Ma position peut être affectée par cette décision et il m’est maintenant demandé de répondre à quelque chose ne se situent pas encore au même niveau. Le premier peut exister sans que le second ait reçu un contenu précis.

Lorsque l’exigence de transmission avant la fin du mois vient effectivement se rattacher à cette prise de fonctions, une étape s’ajoute. Il n’y a plus seulement une position susceptible de changement ; il y a une demande identifiable qui attend une réponse. C’est cela que nous appelons ici une obligation attachée à la fonction. Il faudra encore que la liste soit réellement remise pour parler d’accomplissement. Être situé dans une relation, faire face à une exigence précise et y répondre effectivement ne peuvent pas tenir dans un seul mot.

Cette séparation ne cherche pas à multiplier les termes. Elle nous épargne des jugements prématurés. Une modification de poste ne prouve pas que la personne a mal agi. Une tâche inachevée ne permet pas non plus de conclure à un manquement sans examiner son contenu et ses conditions. Il faut d’abord savoir ce qui a changé : la position, une exigence donnée ou une action déjà réalisée.

Supposons qu’au moment où il prépare la transmission, l’entreprise ferme au salarié l’accès à l’ancien système. La liste n’est donc pas rendue. Il faut au moins garder deux faits distincts : un accès a été bloqué, et la prestation n’a pas eu lieu. Cela ne décide pas automatiquement s’il a commis une faute, ni si toutes les conséquences ultérieures lui sont désormais étrangères. La demande de travail a-t-elle changé ? Qui devait initialement fournir les moyens ? Existait-il une autre voie praticable ? Ce sont autant de questions à reprendre séparément.

Cela ne fait pas davantage de l’entrave à l’accomplissement le nom d’un droit nouveau. Ce qui est atteint peut être un droit qu’il possédait déjà, un droit de la personne qui attendait la prestation ou la situation d’un autre intéressé. Ce qui mérite protection doit pouvoir être fondé pour lui-même. Rebaptiser une charge en actif ne rend pas la protection plus solide.

Établir qu’une exigence existe n’est pas encore la défendre

Revenons à la réunion du week-end. Supposons que cette demande ait bien une origine, que son contenu soit clair et qu’elle soit devenue effective dans ses fonctions selon l’organisation réelle. Va-t-elle mieux l’aider à comprendre son travail, ou ne sert-elle qu’à constituer un dossier qui permettra de le mettre en cause à tout moment ? Rien de cela n’est encore tranché. Établir la présence d’une obligation décrit le fonctionnement d’une exigence. Juger la direction qu’elle prend, c’est autre chose.

De même, pouvoir encore présenter une objection et disposer d’une voie pour quitter la relation ne prouvent pas que la demande respecte toutes les limites. Une exigence peut déjà pénétrer dans un domaine où elle n’a pas sa place alors que la relation n’est pas entièrement détruite. N’attendons pas qu’une personne ait même perdu l’endroit d’où elle pourrait dire non pour reconnaître qu’elle subit une atteinte. Préserver une limite minimale n’équivaut pas à avoir achevé toute protection.

En revanche, si l’on efface la position de la personne comme sujet capable de répondre, de refuser et de retirer sa participation à la relation, ou si l’origine et les conditions de fonctionnement requises ne tiennent plus, on ne peut continuer à appeler cela une obligation au seul motif que la demande parvient encore à peser sur elle. Il peut ne rester que la force ; il peut aussi s’agir d’une autre forme de défaillance. Les faits diront où se produit la rupture. Derrière toute obligation qui n’est pas établie, il n’y a pas nécessairement une force qui continue d’agir.

Classer une charge ne démontre pas sa légitimité. Et changer sa catégorie n’arrête pas de soi-même la contrainte réelle. Si une personne refuse une demande qui porte atteinte à ses limites, l’absence de prestation est un fait. Ce fait ne suffit pourtant pas à rédiger le verdict de manquement. L’évaluation doit continuer à interroger ; un intitulé ne peut pas clore l’examen avant qu’il ait eu lieu.

Nous aimons aussi dire : plus le pouvoir est grand, plus la responsabilité l’est naturellement. La phrase peut exprimer une direction institutionnelle qu’il serait souhaitable de construire. Elle ne décrit pas une loi automatique du réel. Une position peut disposer d’un grand pouvoir d’intervention sans procédures d’explication, d’enquête et de correction d’une force comparable. Ce qui manque ne se mettra pas en place parce que nous avons dit naturellement.

Ce que le salarié et son responsable ont vraiment à discuter n’est donc pas, d’abord, son envie d’être quelqu’un de responsable. Il leur faut examiner sur quoi repose cette réunion, quels créneaux elle mobilise, qui peut en questionner l’utilité et quelles conditions doivent être prévues à part. Après en avoir parlé, certaines choses lui sembleront peut-être mériter un travail sérieux. D’autres devront changer. D’autres encore ne pourront pas se servir du mot responsabilité pour écarter les objections.

Un mot n’a pas à accomplir tous les travaux en même temps. Reconnaître qu’une exigence pèse effectivement sur quelqu’un doit permettre de lui faire face avec exactitude, pas de la soustraire désormais à toute question.