一份工作可以要求责任。

一个人接受角色以后，需要完成约定的事情，保护不应泄露的信息，也不能只在结果有利时承认自己的决定。别人会依据他的承诺安排时间和资源，所以可靠履行并不只是个人选择。

但责任与忠诚不是同一件事。

责任可以被较清楚地说明：你答应了什么，能够决定什么，出了问题应当怎样处理。忠诚则更深。它意味着一个人愿意在最低义务之外维护组织，愿意相信某些决定即使暂时不利也仍值得放进共同程序，也可能把组织的一部分方向当作自己的方向。

这样的关系不能仅凭入职自动产生。

公司可以要求员工按规则工作，却不能因此要求他在内心把公司利益放在所有其他判断之前。它可以要求不利用职位伤害共同工作，却不能把任何批评、保留或离开都解释成不忠。

有些组织会把两者混在一起。

一个人认真完成任务，却因为不参加额外活动而被认为缺少归属；他指出决定中的风险，却被问是否站在公司一边；他考虑外部机会，也被视为已经辜负了团队。

忠诚不再是长期信任中生长出来的关系，而成为衡量一个人是否值得获得基本机会的门槛。

这使忠诚失去真实性。

如果一个人只有表现出热爱和长期留下的意愿，才会得到公平评价、必要信息和成长机会，那么所谓忠诚只是在高代价下作出的安全选择。

真正的忠诚不能由不忠的惩罚制造。

它需要先有一段可以反复验证的经验：规则不只在对公司有利时有效，贡献不会在关系改变后被抹去，提出问题不会立即失去位置，组织也愿意承担自己的决定。

人在这样的环境里，才可能逐渐愿意多交出一些。

忠诚也不等于服从当前掌权的人。

一个人可能正因为在意组织，才指出某项短期决定会破坏长期信任；正因为希望共同事业继续，才反对用使命感消耗成员；正因为珍惜已有文化，才不愿让一位管理者把私人偏好写成组织原则。

如果忠诚只表现为支持上方决定，它保护的就未必是组织，而可能只是权力当前位置的稳定。

对组织忠诚，有时反而要求说出不方便的话。

当然，批评并不会因为自称忠诚就自动正确。

成员仍然需要依据事实，选择合适渠道，也不能借“为公司好”破坏保密、制造不必要伤害或拒绝一切最终决定。忠诚不是个人判断永远优先，也不是只要动机良好便不必承担方式的后果。

真正的区别在于，组织是否允许忠诚拥有不止一种声音。

有人通过长期留下表达忠诚，有人通过认真交接表达忠诚，也有人在决定离开以后，仍然不利用所掌握的信息伤害过去的同伴。离开一家公司不一定取消所有已经形成的责任，继续留下也不自动证明忠诚。

一个人可能每天都在场，却只做不使自己受损的最低部分；另一个人可能选择离开，却在离开前诚实说明问题，完成交接，也不否定过去共同完成的事情。

谁更忠诚，不能只由是否留下来决定。

组织对忠诚的要求还容易出现单向性。

公司希望成员在困难时留下、在不确定时相信、在需要时多承担。可当成员遇到困难，组织是否仍然承认他的贡献？当短期利益要求牺牲某些人，公司是否把他们只当作可以替换的成本？当规则对组织不方便时，承诺是否仍然有效？

如果忠诚只从成员流向组织，它更接近服从，而不是共同关系。

真正的忠诚需要某种相互性。

这并不意味着公司必须永久保留每一个岗位。组织也会变化，有时必须结束工作关系。相互性意味着，即使作出困难决定，也不把人降为一项数字，不用过去的信任使他失去公平说明、应得报酬和体面离开的资格。

一个组织怎样对待已经不再需要的人，往往比它怎样赞美最需要的人，更能说明忠诚是否真实。

责任与忠诚还处在不同的时间中。

责任通常从明确接受角色时开始。忠诚则只能在时间里获得，也可以在时间里减少。公司改变方向、反复违背承诺，或者让共同使命不断侵蚀人的健康和尊严，都可能使成员不再愿意托付。

这种撤回并不必然是道德失败。

信任既然不是命令，就必须允许根据新的事实重新判断。组织不能一面通过自身行为消耗忠诚，一面仍要求成员保持原来的感情。

同样，个人也不能只在组织满足自己所有期待时才谈忠诚。

组织不可能永远正确，也不可能让每个决定都对每个人有利。真正的忠诚包含在不完美中继续合作、给予修正机会，也愿意承担某些不是立即回报自己的事情。

但这种承担之所以是忠诚，而不是被迫牺牲，正在于它有范围，也仍可被重新选择。

对工作负责，是一份工作可以正当要求的起点。

对组织忠诚，则是组织通过长期实践可能获得的更深回应。

它不能用工资购买，不能用口号命令，也不能靠把离开变成羞耻来维持。

一个真正值得忠诚的组织，不会只问成员愿意为它做什么。

它也会在权力最不方便受约束、结果最需要有人承担、关系最容易结束的时候，证明自己仍然记得：组织之所以值得维护，是因为其中的人从来不只是维持组织的工具。